雇主利益保護:員工競業禁止調查的必要性
2018-9-25 在我國臺灣地區,“民法”第562條規定:“經理人非得商號之允許,不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業,亦不得為同類事業公司無限責任股東。”“公司法”第32條對公司董事,亦有類似的規定。上述人員地位非常特殊,承擔競業禁止義務是基于其特殊身份,一旦這些人在職期間或離職后到同類公司中任職,將給原雇主帶來巨大的競爭壓力,設定必要的競業禁止條款實屬必要;但對于是否將一般勞動者,也就是所謂的弱勢勞工列為競業禁止義務的承擔者,曾經存在爭論。然而,弱勢勞工成為競業禁止義務的承擔者已逐漸成為一種共識,即勞工在雇傭期間或離職后,如明確約定了其競業禁止義務,則應當履行該義務。于是,法律對員工競業禁止加以承認,由此形成了寬泛意義上的競業禁止概念。
競業禁止義務的承擔者由董事、經理等高級管理人員逐步擴展到涵蓋處于弱勢地位的勞工,這有其必然性。在現代社會中,雇傭關系雙方的主仆觀念越來越淡漠,使得雇員對雇主的忠誠義務受到了挑戰;但雇員職業精神的日漸樹立和張揚對雇主利益的保護發揮著一定的作用。不過,這種職業精神一般取決于社會氛圍,取決于雇員的道德觀念,并不能形成類似普通法上雇傭關系雙方之默示義務,或者說,這種職業精神所包含的義務并不是顯性的法律上之義務。而在另一方面,雇主面臨的競業壓力越來越大;同時,現代社會中企業開發之技術秘密和營業秘密,也就是所謂的商業秘密,越來越成為企業立足之必要條件。在此情況下,保護雇主和企業的商業秘密成為雇主和企業經營必不可少之一環;而強化員工的競業禁止義務恰恰契合了保護商業秘密的要求。
員工在職競業禁止
“重要英美法系國家法院對勞雇雙方在雇傭關系存續期間所簽訂禁止或限制受雇者競業自由契約之合法性,曾做出為數甚多之判決,而這些國家學者之評論意見也極為豐富,幾已成為一獨立之法域,由于‘我國’雇主采用此一方式來對受雇者離職后競業之自由加諸甚多障礙,因此,對這些國家法院在這方面之相關判決,宜做較深入之研究,以供法院處理相關案件時參考之用。” [1]21我國勞動法學界對雇傭關系中的深層次問題的研究尚未展開,即使偶有涉獵也未及深入。現實雇傭領域之活動則是異彩紛呈,上述在職競業行為不時出現,這種社會現象的存在實際上是勞動力市場化的普遍現象,絕非哪國哪地的特色,只不過對待這些競業行為法律調整的完備程度有所不同:有的國家的法律對這些行為的規制完善一些;而有的國家的法律對這些行為的規制尚存疏漏。在英國,根據普通法的精神,雇員對雇主承擔著默示忠誠義務,雇主在雇員存在競業行為的情形下,可以解雇該雇員,但這種解雇容易引起“不當解雇”之訟爭,雇主之舉證責任自然難以避免;而且,這還將陷入煩瑣的訴訟程序中,勝負難料。如果雇主與雇員訂有明示之競業禁止條款,情況會好一些。
即便是得以順利解雇該雇員,但雇員因提前被解職而可能被同業者雇傭,由此產生新的競業。鑒于此,在英國的雇傭實踐中,發明了“花園休假”制度,即雇主與雇員約定提前較長時間預告解約,但在解約前的相當時間內,雇主給付雇員原有薪資報酬,雇員無需從事業務工作,最多在花園中除草、養花,以待預告期結束,雙方當事人彼此權利義務兩清,雇員可以到新雇主處重新工作。“花園休假”實質上是以金錢換時間,以時間兌空間的一種無奈之舉;這種“花園休假”是否普遍適用于當代社會,需要斟酌。不過,離職競業禁止之經濟補償與此有異曲同工之處。對于我國用人單位所擔心的資深勞動者的競業問題,是否可以“花園休假”之策應對,需要從實踐中尋找答案。
競業禁止義務的承擔者由董事、經理等高級管理人員逐步擴展到涵蓋處于弱勢地位的勞工,這有其必然性。在現代社會中,雇傭關系雙方的主仆觀念越來越淡漠,使得雇員對雇主的忠誠義務受到了挑戰;但雇員職業精神的日漸樹立和張揚對雇主利益的保護發揮著一定的作用。不過,這種職業精神一般取決于社會氛圍,取決于雇員的道德觀念,并不能形成類似普通法上雇傭關系雙方之默示義務,或者說,這種職業精神所包含的義務并不是顯性的法律上之義務。而在另一方面,雇主面臨的競業壓力越來越大;同時,現代社會中企業開發之技術秘密和營業秘密,也就是所謂的商業秘密,越來越成為企業立足之必要條件。在此情況下,保護雇主和企業的商業秘密成為雇主和企業經營必不可少之一環;而強化員工的競業禁止義務恰恰契合了保護商業秘密的要求。
員工在職競業禁止
“重要英美法系國家法院對勞雇雙方在雇傭關系存續期間所簽訂禁止或限制受雇者競業自由契約之合法性,曾做出為數甚多之判決,而這些國家學者之評論意見也極為豐富,幾已成為一獨立之法域,由于‘我國’雇主采用此一方式來對受雇者離職后競業之自由加諸甚多障礙,因此,對這些國家法院在這方面之相關判決,宜做較深入之研究,以供法院處理相關案件時參考之用。” [1]21我國勞動法學界對雇傭關系中的深層次問題的研究尚未展開,即使偶有涉獵也未及深入。現實雇傭領域之活動則是異彩紛呈,上述在職競業行為不時出現,這種社會現象的存在實際上是勞動力市場化的普遍現象,絕非哪國哪地的特色,只不過對待這些競業行為法律調整的完備程度有所不同:有的國家的法律對這些行為的規制完善一些;而有的國家的法律對這些行為的規制尚存疏漏。在英國,根據普通法的精神,雇員對雇主承擔著默示忠誠義務,雇主在雇員存在競業行為的情形下,可以解雇該雇員,但這種解雇容易引起“不當解雇”之訟爭,雇主之舉證責任自然難以避免;而且,這還將陷入煩瑣的訴訟程序中,勝負難料。如果雇主與雇員訂有明示之競業禁止條款,情況會好一些。
即便是得以順利解雇該雇員,但雇員因提前被解職而可能被同業者雇傭,由此產生新的競業。鑒于此,在英國的雇傭實踐中,發明了“花園休假”制度,即雇主與雇員約定提前較長時間預告解約,但在解約前的相當時間內,雇主給付雇員原有薪資報酬,雇員無需從事業務工作,最多在花園中除草、養花,以待預告期結束,雙方當事人彼此權利義務兩清,雇員可以到新雇主處重新工作。“花園休假”實質上是以金錢換時間,以時間兌空間的一種無奈之舉;這種“花園休假”是否普遍適用于當代社會,需要斟酌。不過,離職競業禁止之經濟補償與此有異曲同工之處。對于我國用人單位所擔心的資深勞動者的競業問題,是否可以“花園休假”之策應對,需要從實踐中尋找答案。
相關思想
